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新任主管：駕馭批評下屬的藝術(shù)
發(fā)表時間：2008-10-30 00:00:00 作者： 來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 瀏覽：次批評也是溝通方式的一種
，但要掌握好它則大有學問。
作為新任主管
，面對比你年長的下屬
、女性下屬、晚輩下屬
，你該如何“藝術(shù)”地進行批評
？如何讓逆耳忠言使人心悅誠服地接受呢
？
作為年輕的新任主管
，在立足不穩(wěn)的時候，往往不愿意批評下屬
。但如果面對錯誤不進行批評和指正
，那么就等于你放棄了一個管理工具。最重要的是
，你對錯誤的漠視很可能導致多米諾效應
，結(jié)果將更加無法估量。
多樣批評方式
主管在批評以前要了解事情的真相
，這是有效批評的前提。并且要根據(jù)這個錯誤對部門造成的損失和影響，采取相應的批評方式。以重要性和緊迫性為兩個尺度，可以形成四個組合，這也是批評的四個層次。首先，對于重要而緊迫的事情發(fā)生的錯誤
，急于批評不是辦法，應該盡快去彌補錯誤。因為此時批評很容易言語過激，最重要的是于事無補。而事情處理好后，則要進行正式的批評。畢竟 ，在這類事件上發(fā)生的錯誤是非常致命的，不僅要分析原因
，更要讓當事人總結(jié)出經(jīng)驗
，可以在會上組織或者寫成分析報告，以供所有同仁引以為鑒
。
其次
，對于重要但不緊迫的事情發(fā)生的錯誤，需要及時批評
。并要當事人拿出解決辦法
，讓其將功補過。
再次
，對于緊迫但不重要的事情發(fā)生的錯誤，先解決問題是關鍵
。然后
，對當事人進行私下的批評，告誡其不要再發(fā)生類似事件
。當然
，如果這個錯誤是很多人都容易常犯的錯誤，就要進行公開批評，目的當然是提醒更多人。
最后，對于不緊迫又不重要的小錯誤
，進行暗示性批評即可。有時只需要一個眼神、一個動作，就可以讓對方感受到你的態(tài)度，而不要給下屬“挑剔鬼”的感覺。批評的門道
遭到批評或者批評人
，永遠不會是一件好事。但是你可以讓壞事向好事的方向發(fā)展。首先
，既要批評也要有肯定。“一棒子打死”似的批評，不僅會讓人心灰意冷，還可能會使當事人產(chǎn)生逆反情緒。新主管一定要肯定當事人的優(yōu)點和你對他的重視，并且寄予他更高的希望。其次，批評要就事論事
。批評下屬時的態(tài)度一定要是真實而善意的，決不能充滿嘲諷和輕視。同時，主管也不能失態(tài)地大聲斥責。批評要就事論事，而不要東拉西扯，成為一個表現(xiàn)你對當事人所有不滿的批判會。再次
，要考慮員工性格特點。對于內(nèi)向和自尊心強的員工，要以鼓勵式的批評為主；而對于隨意和很自我的員工，就要更為直接地批評他，并且把其錯誤清清楚楚地列出來。對于嚴重的錯誤，或者是幾位員工同時都犯了類似的錯誤，則必須要采取正式的、公開的批評方式。
最后
，批評時間不宜長。主管往往以為批評的時間長，當事人一定會印象深刻，其實不然。批評應擲地有聲，而不宜不斷重復和冗長，要讓當事人感覺到你已經(jīng)在給他留有余地和情面。如果你想和他進行溝通談心，你可以再換一個時間，否則會讓當事人忘記你與他談話的核心。批評是文化的強化
批評的目的不是為了責備，而是讓犯錯者明白和學會如何將事情做好
。因此，主管要與下屬交流出現(xiàn)這個問題的原因，找到改善的方法。但有一個現(xiàn)實是，下屬會強調(diào)錯誤是由于其他客觀的因素或不可抗力的原因所致
。主管要讓員工知道“沒有任何借口”的意義在于，要勇于承擔責任，并且批評是為了督促他認真反省和總結(jié)。對于有對抗情緒的員工，主管需要以更為強勢的態(tài)度去批評，并要強調(diào)其錯誤造成的后果。最后
，每次批評都是一次部門文化的強化，這里一定滲透著團隊的文化和行為標準。這就像規(guī)章制度一樣
，要讓員工知道哪些行為會受到鼓勵，而哪些行為會受到批評
。新任主管如果可以批評得當
，不僅有助于防微杜漸
，更有可能會提升威信
。(C02)
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