品牌運作的成功與否決勝在終端，終端的關鍵是人才 你在為找不到合適的店長而煩惱嗎，你在為營業(yè)員的不辭而別而憤怒嗎，年終了當你看到人力資源管理報表，為終端銷售人員驚人的流動率而感慨嗎？我想你的答案90%是肯定的，這是目前不少零售企業(yè)所面臨的共同困境。在零售業(yè)內(nèi)曾有一句名言“品牌運作的成功與否決勝在終端，終端的關鍵是人才”。
您應該以為本文敘述的主題是零售業(yè)終端銷售人員的招聘，其實不然，本文闡述的重點是如何實現(xiàn)“人才的持續(xù)供應”。談到持續(xù)，我想這對每個HR來講確實是一個非常感慨、不輕松的話題，想說愛你不容易，需要考慮和涉及的問題太多，本人經(jīng)過多年的實踐，在此跟大家一起交流破解困境的思路。
在展開我的觀點之前先解釋一下：本文所指的終端銷售人才是指所有與終端店鋪銷售相關的人才，包括銷售經(jīng)理、營運主管
、督導
、店長、營業(yè)員等
。
選零好終端人才
售行業(yè)內(nèi)已形成了優(yōu)秀終端人才的基本勝任特征：有一定的年齡、性別和形象的要求；對零售行業(yè)擁有強烈的興趣和熱情，愿意吃苦耐勞；掌握銷售的各項基本技能，能較好地完成崗位要求；擁有一定的行業(yè)銷售及管理經(jīng)驗，且曾取得較好的銷售業(yè)績等等。
零售行業(yè)終端銷售人才市場的供求現(xiàn)狀：隨著國內(nèi)各類零售企業(yè)的快速發(fā)展，對人才的需求量巨大且持續(xù)增長；市場上成熟優(yōu)秀的終端銷售人才供應量相對不足；同行業(yè)間人才競爭和爭奪激烈；優(yōu)秀的終端銷售人才浮躁心態(tài)較重，流動性高等等。
從整個社會角度來看，目前終端人才供求非常不平衡，供小于求，行業(yè)間爭奪激烈，人力資源管理難度很大。
基本指導思想
目前國內(nèi)大部分企業(yè)的人力資源管理是基于應變式的被動管理，還未進入戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變�！叭瞬懦掷m(xù)供應”這是一個戰(zhàn)略性的概念，要達到這樣的要求，首先要讓我們的人力資源管理人員從意識和角色開始轉(zhuǎn)變，至少要遵守和對照以下幾個原則：
做到由應變到前瞻的轉(zhuǎn)變；
做到由沖動式管理到系統(tǒng)性思考的轉(zhuǎn)變；
做到由依賴經(jīng)驗和直覺到理性和邏輯思維；
做到由專家走到綜合。
意識轉(zhuǎn)變后，從戰(zhàn)略角度思考和解決存在的問題，才能科學的設計整個人力資源管理系統(tǒng)
，而不是局限于問題本身
。
中國零售行業(yè)從根本上講還是勞動密集型行業(yè)，對人力資源的依賴性較大，雖然中國是人口大國，不缺人
，但真正能為企業(yè)所用的人少之又少
，這個依賴性短期內(nèi)不會改變，通俗點說就是我們不能選擇不招人
，我們只能選擇如何找到合適的人
，留住合適的人。人力資源管理人員在考慮“人才持續(xù)供應”方案時
，須從這個大環(huán)境出發(fā)
，建立好解決的基本指導思想
，本人經(jīng)過多年總結(jié)
，提煉出以下觀點：
內(nèi)外并舉廣開源，培訓激勵雙手強，系統(tǒng)管理作保證，持續(xù)供應是必然。
建立核心終端人才保留機制
在復雜的外部環(huán)境下，如何才能讓企業(yè)立于不敗之地，首先需要進行現(xiàn)有人員的盤點，即人力資源管理里所提到的“盡職調(diào)查”。這個調(diào)查的目的是篩選出核心優(yōu)秀人才，調(diào)查的內(nèi)容至少包括該員工的基本情況、工作經(jīng)歷、現(xiàn)任崗位；該員工在司任職時間和勞動合同到期時間
；該員工一年及以上的績效表現(xiàn)等
。
確定好我們所需要的名單后，人力資源部制定個性化的留存方案，可包括公司對該員工的職業(yè)規(guī)劃方向
，如雙軌制晉升（職位和等級）
；公司為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展所提供的幫助，如培訓
、輪崗；公司與員工建立長期合作的意向書
，如期權(quán)
、股權(quán)、經(jīng)營分紅等
。
建立多元化的獵才渠道
在大環(huán)境不給力的情況下，聘才渠道的建設很關鍵，源頭開辟得好
，才有水源源不斷的來
，其實招聘方法沒有太多的創(chuàng)新，但如果將每一個招聘渠道運用到位
，效果往往就不一樣。
內(nèi)部人才推薦:不少公司內(nèi)部管理人員都是在行業(yè)發(fā)展多年，擁有一定人脈的人員
，如果能給予一定伯樂獎的獎勵，定能獲得合適的人選
。介紹人對公司的文化比較認可
，對新入職的員工也有穩(wěn)定作用，但推薦的比例要適當控制
，防止團隊結(jié)構(gòu)不健康
。
人才市場的招聘:雖然人才市場招聘的效果已不如從前，但也會在適當?shù)臅r候招聘到優(yōu)秀的人才，但人才市場的選擇很重要，盡量挑選專業(yè)性的
、人氣較旺的
，這樣同時也能起到一定的宣傳作用。
網(wǎng)絡的搜索:在招聘網(wǎng)絡選擇時盡量使用綜合型網(wǎng)站和專業(yè)性網(wǎng)站相結(jié)合 ，網(wǎng)站簡歷的存儲量和簡歷更新速度要能跟得上
。
獵頭公司的運用:選擇幾家行業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀的獵頭，對終端人才供應有不少資源積累的 ，可同時與多家合作
，優(yōu)勝劣汰。
校園招聘:對于人才供應還是從長期做打算，俗話說：十年樹木，百年樹人。企業(yè)任何時候都要做好儲備人才隊伍的建設
，而且必須從各崗位展開，校園招聘無疑是一個非常好的渠道
，但選擇合適的院校非常關鍵
。
建立新進人員培養(yǎng)機制
在保留內(nèi)部核心人才的基礎上，對新入職的員工必須建立培養(yǎng)留存機制，培養(yǎng)的目的是為企業(yè)今后戰(zhàn)略實現(xiàn)的人才需求作準備
，目前比較好的方法有：
導師制。公司可在一些資深的老員工中選擇一批能勝任導師崗位的人，專門針對新員工一對一或一對多專項培養(yǎng)，當然對于導師和學員均須設定一些獎勵機制
，激勵大家共同達成培養(yǎng)目標
。
輪崗制。針對一些需要掌握全面知識的崗位，可采用輪崗制
，讓他在多重崗位上鍛煉，積累經(jīng)驗和技能
，以達到勝任崗位的要求
。
項目負責制。為了讓新入職人員能掌握實踐知識，可將其分配至項目組，具體參與某一項目的執(zhí)行
，從中學習和總結(jié)
。
專題培訓。針對新進人員需要掌握的知識可采取專題培訓，讓大家盡快掌握 。如商品知識培訓、品牌理念
、陳列技巧等
。
建立內(nèi)部晉升通道的暢通
結(jié)合公司發(fā)展需要為員工制定較有吸引力的職業(yè)規(guī)劃，讓員工能不斷朝著職業(yè)方向努力 。
對于終端銷售人員 ，晉升是每個人心中所向往的
，每一個層級人員都期望能通過自身的努力向上發(fā)展
，因此各類人員晉升通道的暢通能為下屬人員的晉升提供機會
，公司管理人員應該認真重視此項工作的建設，推廣多渠道的晉升機制
，讓員工能有成就感和歸屬感
，從而發(fā)揮出更大的積極性。
通過以上細致的描述 ，相信大家已清晰的了解如何去努力做好人才持續(xù)供應的工作
