這些年，“用工難”“用工貴”成了企業(yè)老板吐槽的焦點(diǎn)，招來人、留住人成了企業(yè)的重要工作。

　　然而，想要留住人卻是不易的。筆者出差時(shí)聽到一件事兒：因?yàn)閷﹂T企業(yè)多發(fā)了50元工資而引發(fā)一家企業(yè)基層員工集體跳槽。為此，企業(yè)也想出了各種應(yīng)對策略。筆者在盛澤調(diào)研時(shí)，一家企業(yè)老板建言政府在當(dāng)?shù)卦O(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)，以避免同行之間亂漲工資而造成基層員工不安心工作，甚至離職，引發(fā)人力市場的混亂。顯然，這位老板的建議是不切實(shí)際的。勞動力由買方市場轉(zhuǎn)為賣方市場，最基本的供需關(guān)系決定了勞動力的價(jià)值。企業(yè)應(yīng)向內(nèi)解決問題，而不是對外尋求行政力量干擾市場，當(dāng)然也干擾不了。

　　而優(yōu)化員工工作環(huán)境對于紡織企業(yè)來說尤為重要。除了增強(qiáng)硬件設(shè)施外，不得不提建立整套企業(yè)文化。這讓筆者想起一位企業(yè)代表的觀點(diǎn)：“你們天天談企業(yè)文化，這么虛的東西又不能當(dāng)飯吃。”

　　企業(yè)文化都在談，到底虛不虛？如果不虛，依照貨幣衡量，它到底值多少錢？

　　在勞動力進(jìn)入賣方市場后，上述問題的討論可以引入經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“偏好”概念，這樣可以把企業(yè)文化看作是影響員工工作偏好的重要因素。物質(zhì)刺激的激勵(lì)作用邊際效率遞減。因此，到達(dá)一定程度后，企業(yè)不能只靠漲工資來激勵(lì)員工。而上述企業(yè)員工只為50元就不惜折騰跳槽，顯然他們并不喜歡原來的企業(yè)。

　　讓員工喜歡企業(yè)只是文化建設(shè)成果的一部分。贏得員工的信任與托付則顯得更加重要。近期媒體報(bào)道，一家店面不大年贏利不過百萬元的小店，店主每年拿出十幾萬元來請員工父母們旅游，網(wǎng)友們稱贊其為中國好老板，公司10多年沒有員工跳槽。而在其背后，是企業(yè)尊崇孝道與感恩精神的文化建設(shè)讓人在此能安心工作。員工相信，在此工作不論物質(zhì)還是精神上都能收獲價(jià)值，企業(yè)值得信任與托付。

　　形形色色的企業(yè)文化無不是主流價(jià)值觀的某方面映射，而企業(yè)文化能否深入人心、打動員工，還需要制度保證以及持之以恒地付之行動。如果上述企業(yè)能夠從細(xì)節(jié)做起，建設(shè)好企業(yè)文化，那么也不至于員工集體眼紅多出的50元工資。而從反向來看，每人每月的50元，再加上之前的培訓(xùn)費(fèi)用，或許就是那家被拋棄企業(yè)所付出的文化價(jià)值的一部分。再進(jìn)一步想，如果企業(yè)的吸引力不足以留住高層管理人員，那么付出的可能將會更多。

　　當(dāng)然，企業(yè)文化到底值多少錢，筆者說了不算，老板說了也不算，還是多向自己的員工請教吧。